人文關懷還是變相“世襲”？

對于國企中存在的種種就業“內部優惠”，有人認為是出于現實考慮，對內部職工的一種激勵機制和人文關懷；有人則認為這是一種變相“世襲”，勢必會破壞勞動就業的公平性和能力優先原則，進而影響到國企競爭力的提升。

鞍鋼集團人力資源部人力資源管理處處長李學佳介紹，之所以對職工子女出臺一定程度的優惠政策，一來為了穩定在職的老職工，讓他們感覺企業還在想著他們，對他們有所關照，算是一種感情上的慰藉和文化上的融合；二來也是基于現實考慮，職工子女由于成長中的耳濡目染，對企業的歷史、文化比較了解，入職后上手更快，而且他們回到家鄉后工作也會比較穩定，不會輕易跳槽。

大慶油田人事部人才引進科科長夏克明說，由于地處高寒地區，油田開采也已經過了鼎盛高產期，很多家在外地的優秀畢業生并不愿前來工作。“這幾年我們去中國石油大學等院校招畢業生，想要100人，最后只能招到五六十人符合需求的。”他說，即使在最難就業季，招聘情況也并不樂觀。

“很多資源型國企所在的城市因企而建，產業結構單一、地理位置偏遠，外地的優秀人才不愿來，也是一些企業傾向招收內部子弟背后的現實無奈。”東北大學產業經濟研究所所長李凱說。

不過，更多人對這種就業優惠持否定態度。山西大學社會學教授邢媛則認為，國企子女定崗現象的出現有其特定的歷史條件，在當年就業包分配和就業形勢并不嚴重的情況下，這種做法可以理解，但是現在情況發生了改變，就業形勢越來越嚴峻，這種舊的用人方式就需要進行改革，國有企業的性質決定了其就業崗位是一種國家資源，具有某種公共性，不能由國有企業壟斷，所有就業崗位都必須要面向社會，公平公正招考，確保就業公平。

江蘇諾法律師事務所耿延律師認為，從現代企業發展來看，招收過多職工子弟弊大于利，首先會讓企業失去大量引進優秀人才、“新鮮血液”的機會，嚴重制約技術創新等；其次，容易出現人浮于事、人事臃腫等現象，既加重企業負擔，又影響企業效率。另外，就業上的“近親繁殖”，往往形成錯綜復雜的關系網，在管理上會大大增加協調成本，加大企業改革難度。

國有企業市場化用工任重而道遠

如何看待大慶油田的職工上訪事件？夏克明坦言，大慶是一座因油而生的城市，當地產業結構相對單一，社會吸納就業能力不足。解決職工子女就業問題對于大慶來說，面臨很多需要考慮的因素。油田要保穩產，企業要改革發展，礦區要穩定，我們不能站在企業發展角度絕對壓縮人員，也不能絕對考慮子女就業不顧企業效益，而是要在發展和穩定方面選擇平衡點。

事實上，國企的就業“內部優惠”政策，與其早期的辦社會職能緊密相關。中國企業研究院首席研究員李錦介紹，以前一些大型國企從幼兒園、小學、中學到技校都是自己舉辦，客觀上形成了較為完整的招生來源和就業培訓鏈條，大多專業技術要求不高的崗位，也基本形成了內部輸送通道。如今，絕大部分企業辦社會職能已經剝離，國企也應當想辦法把幫助職工子女就業的任務交給政府和社會。

“接班、包分配制度是計劃經濟背景下，國企對作出貢獻一代職工的特殊補償機制。”遼寧省社會科學院研究員、《人力資源》雜志社社長曹晶荔介紹說，比如一些油田企業，地處偏遠地區，自然環境和工作條件艱苦，老一代職工到此工作作出了很大犧牲和貢獻，企業沒有采取與他們的付出相匹配的市場化分配機制，而子女接班則成為對他們最大的補償和激勵。可見，國企要徹底取消福利制就業政策，應當以市場化分配機制的建立作為前提。對于在艱苦崗位、作出特殊貢獻的職工，可以采取提高工資、津貼，給予獎勵等激勵機制，以此取代就業福利。(記者王炳坤、范迎春、劉景洋、劉巍巍、呂夢琦、梁鵬、郝靜采寫)

原文鏈接：http://finance.sina.com.cn/china/20140525/133019217973.shtml