每經編輯｜畢陸名

企業因經營需要搬離原辦公場所，導致員工上下班時間增加、成本增加，員工據此要求解除勞動合同，是否合理？企業提出交通補貼后，員工仍拒絕的，能否要求經濟補償金？一起來看看下面這則案例。

據中國裁判文書網官網披露的一則民事判決書顯示，李某于2013年7月9日入職XXX電子商務有限公司，從事人力資源主管，勞動合同續簽至2020年7月8日。

2017年6月2日，公司通知：“致李女士／，我司因經營需要，于2017年6月3日起，辦公地點將由北京市西城區宣外大街X號莊勝廣場北辦公樓東翼X層搬遷至北京市朝陽區霄云路X號鵬潤大廈X座X層，煩請配合公司此次的搬遷工作。并請在2017年6月5日起到北京市朝陽區霄云路X號鵬潤大廈X座X層辦公。如您不能及時出勤，應按規定向公司辦理請假手續。否則，公司按曠工處理。公司辦公地點搬遷后，您在公司的原有工作崗位、薪資待遇等均不發生任何變化。本次搬遷過程中，如您有任何疑問或困難，均可聯系公司人力資源部經理”。

不過，李某并不服從上述安排，自2017年6月5日起未到崗。

《考勤管理制度》規定：5．6曠工5．6．1曠工處罰：1、不足1小時按照小時計算。累計曠工16小時（含）以上者，屬于嚴重違反公司規章制度，給予解除勞動合同處理。

圖片來源：攝圖網（資料圖）

2017年6月22日，公司向李某發送《限期返崗通知書》，指定李某于2017年6月23日前，到公司新遷辦公地點上班，否則按曠工予以辭退處理。

李某收到通知后，仍未去新辦公地點上班。

面對員工執意不從，公司只好走上解雇程序了。2017年6月27日，公司發出《勞動合同解除通知書》，以李某曠工嚴重違反公司勞動紀律為由解除勞動合同。

于是，李某申請仲裁要求公司支付違法解除勞動合同賠償金70400元，仲裁委不予支持。

李某不服裁決，向北京市朝陽區人民法院提起訴訟。要求公司支付違法解除勞動合同賠償金70400元等。

一審判決：公司己履行了告知義務，員工未再出勤行為已構成曠工

北京市朝陽區人民法院認為，用人單位因經營需要變更辦公地址或注冊地，屬企業經營自主之權利。公司辦公地址在北京市城六區內進行變更，由西城區宣武門搬遷至朝陽區霄云路，并未實質影響到勞動合同的繼續履行。根據李某認可的公司搬遷通知記錄顯示，公司已于2017年6月2日告知其具體變更地址，并告知其在未辦理請假手續的情況下，不到崗行為按曠工處理，該公司又于2017年6月22日向其發送《限期返崗通知書》，亦告知其具體變更地址，李某于2017年6月23日收到該通知書，但仍未到崗。

圖片來源：攝圖網（資料圖）

公司己履行了告知義務，李某未再出勤行為已構成曠工行為，公司依據《考勤管理制度》相關規定與李某解除勞動關系，符合法律規定。因此，李某要求支付違法解除勞動關系賠償金的請求于法無據，一審法院難以支持。

李某不服，向北京市第三中級人民法院提起上訴，認為公司搬遷導致其工作距離過遠（車程由40分鐘增至2小時），在未與其協商工作地點的情況下解除勞動合同屬違法。

北京市第三中級人民法院認為，用人單位因經營需要變更辦公地址或注冊地，屬企業經營自主之權利。

公司的辦公地址由西城區宣武門搬遷至朝陽區霄云路，其系在北京市城六區內進行搬遷，雖搬遷到新址后導致李某通勤時間變長，但并未顯著影響勞動合同的繼續履行；且此次搬遷為公司整體搬遷，并非調整個別員工的工作地點。

李某在2017年6月2日收到搬遷通知的情形下未在規定時間到崗、亦未辦理請假手續，在2017年6月23日收到《限期返崗通知書》后仍未到崗，其行為構成曠工，公司依據《考勤管理制度》相關規定與李某解除勞動關系符合法律規定，無需支付李某違法解除勞動關系賠償金。

然而事情鬧到這一步，李某仍不服，向北京高院申請再審稱，曠工是因公司單方變更工作地點，未與其協商，導致無法按照勞動合同中約定的工作地點正常出勤，上下班費用和路程大幅度增加。

高院裁定：在北京市城六區范圍內整體搬遷，屬企業經營自主之權利，并未實質影響到勞動合同的繼續履行

北京高院經審查認為，公司因經營需要將辦公地址在北京市城六區范圍內整體搬遷，屬企業經營自主之權利，并未實質影響到勞動合同的繼續履行。公司已履行告知義務，李某在未辦理請假手續的情況下，不到崗行為已構成曠工，公司依據《考勤管理制度》相關規定與李某解除勞動關系符合法律規定。一、二審判決認定事實清楚，適用法律正確，判決結果并無不當。

高院裁定如下：駁回李某的再審申請。

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