每經記者｜徐肖逍    每經編輯｜董興生    

每經評論員 徐肖逍

“六十歲了，為了科學先進的發展模式，讓年輕人勇敢承擔使命，過年后正式退休……”2月11日，胖東來創始人于東來在社交平臺發文宣布過年后正式退休，退休后將轉為顧問，胖東來工作由胖東來決策委員會主持。

據悉，胖東來決策委員會成員或為該公司核心骨干。在某種程度上，這并不意味著于東來的真正退出，而是一種水到渠成的安排。

事實上，作為一名個人色彩鮮明、對企業擁有絕對控制權的明星企業家，于東來早就開始一步步通過文化、制度建設，謀劃自己的退休路，將個人的價值觀深度融入胖東來，以保障企業未來的可持續發展。

第一步是價值觀的制度化沉淀。早在1999年，于東來就將盈利的50%分給員工，確立“高薪酬、高福利”的分配原則。這不是一時善舉，而是將人性化理念固化為不可逆的制度。

此后，“委屈獎”最高5000元、每周二閉店、遠超法定標準的年假、下班后不許打員工電話等一系列看似“反商業”的規定，都被寫入企業操作手冊。當理念變成白紙黑字，成為員工可預期、可主張的權利時，它就脫離了創始人的個人恩惠，獲得了某種制度性的生命。

第二步是決策權的去中心化演練。早在2023年，于東來就透露過退休想法及安排：“把精力用于量力而行地建設與傳播生活理念；企業經營我放掉80%，只在財務、后勤方面提供一些服務，在大方向上做一些監測——這樣，他們能更好地成長。”

胖東來官網公開文件顯示，胖東來集團實行逐級輪值管理，店長及以下按天輪值，業態總經理按月輪值，集團總經理按季度輪值。這不是象征性的分權，而是讓核心團隊在創始人仍在場時，完成決策能力的“實戰演練”。此次接棒的決策委員會，正是這套訓練體系的產物。

第三步是權力交接時間的可預期設定。于東來明確宣布：“10年左右，董事長及總經理到50歲，不管有多大能力必須下來，基層分公司經理45歲必須退。”他將自己的退休從“個人決定”上升為“企業規則”，未來的管理者同樣受此約束。這是創始人對自己，也是對繼任者的權力限制，是制度超越個人的重要標志。

如此看來，于東來的退休并不突然，甚至在情理之中。它帶給更多的企業和企業家什么啟示？

首先，真正的傳承是價值觀的傳遞，而非職位的交接。許多企業家將退休等同于選接班人，陷入“傳位”思維。于東來的樣本價值在于，他不追求選出一個“于東來第二”，而是讓整個管理團隊成為價值觀的載體。正如河南省商業行業協會秘書長姜東輝評價：“于東來的時代遠遠沒有結束，這是企業文化的接力。”

第二，制度建設的黃金窗口期，是創始人仍有絕對權威之時。于東來的高明之處在于，他在自己擁有絕對話語權的巔峰期主動分權，親手搭建限制管理者的制度框架。

第三，企業可持續發展的本質，是完成從“個體英雄”到“英雄集體”的升維。中國商業史上，太多企業走不出“創始人強則企業強、創始人退則企業衰”的周期律。于東來提供了一條突圍路徑：用近30年時間，將一個依賴個人魅力與商業直覺的企業，改造為依賴集體決策、輪值負責、制度化運行的組織。當然，這個過程還在持續演進中。

這不是否定創始人的價值——恰恰相反，這正是創始人最高價值的實現：他把自己變成了組織進化的階梯，而非天花板。

于東來曾說：“放下是對團隊最大的信任，相信他們已經長大了。”這句話或許才是他宣布退休的啟示核心：創始人的成功，不在于永不謝幕，而在于讓劇場的燈火在自己離場后依然通明；至于企業代際傳承的要務，不是尋找另一個英雄，而是讓制度成為英雄的化身。

封面圖片來源：每日經濟新聞